・どこで働きたいか。どこに住みたいか。人生なかなか思うようにはならない。自らの人生を振り返ると、一人ひとり誰にとってもドラマがある。そのストーリーを書けば1本の小説になろう。でも、人生は終わっていない。これからという若者も多い。もっと楽しくしたいと誰もが思う。

・人生に関するいくつかの軸を思い起こしてみよう。第1は、健康であろう。「生老病死」は避けられないが、できるだけ健康でいたい。自分の健康もあるが、家族の健康も大事である。何らかの課題を抱えながらも、健康でありたいと願う。どこで働くかによって、その条件が変わってくる。

・第2は、ワークライフバランスである。“働く、遊ぶ、暮らす”という場面をどのように組み合わせていくか。働くという点では、1）働き甲斐と、2）働き易さが問われる。仕事では、経済的な稼ぎが大事なので、おもしろくないことでも、少しキツイことでも、やり遂げることが求められる。日常の仕事には必ずそういう部分が入ってくる。

・それでも、何か打ち込めること、仕事以外の大事なことにも時間がとれるようなフレキシビリティがないと、その仕事がいやになってしまう。その時は当然転職が候補になろう。ただ、転職してもうまくいくとは限らない。自らを戒め、努力して、リスキリングしていくことが重要である。

・第3は、経済的処遇である。収入面で、生活にゆとりがあればよいが、そういかない。人の3倍努力しても報われないことが多い。努力、才能、向き不向き、運・不運、時代の流れなど、さまざまな要素が働いてくる。

・自らの人的資本を活かして、フローとしての収入を得ることに加えて、ストックとしての資産を形成することも、ゆとりの度合いに大きく影響してこよう。

・第4は、時間である。「いのちとは時間である」ともいわれる。時間はありそうで意外にない。人によって、時間は同じではない。寿命は人によって異なるし、その寿命は事前には分からない。

・人生100年ともいわれるが、その時間をどのように使うか。有意義な時間をいかに作り出すか。追い込まれるような生活だけではなく、ゆとりを楽しむ時間も欲しい。成長期、壮年期、熟年期のそれぞれにおいて、時間の持つ意味が変わってくる。何歳まで生きるかという目標も大事であるが、今からどう生きるかという思いも大切になる。

・第5は、ダイバーシティである。男女、国籍、世代、地域など、人材は多様でありたい。この他にも、学歴、資格、職歴なども違いを生む。もっといえば、生活歴、冠婚葬祭歴、病歴なども体験の違いとなる。

・ジェンダーギャップは依然として大きい。無意識の差異から始まって、意図的な区別、悪質な差別まで、いろいろ起きている。3月の「ジェンダーギャップ会議」（日経主催）のセミナーを視聴していたら、女性起業家の8割にセクハラの経験があるという。

・誰がセクハラをしているのか。加害者がアンコンシャス(無意識)でも、被害者がコンシャス(意識している)なら、かなり危うい。まして、加害者に邪な心があって、それを行動に出していたとすれば、それはもう犯罪である。

・なぜ、セクハラが起きるのか。無知でないとすれば、自制心の欠如としかいいようがない。自制心はどのように働かせるのか。性悪説に立つとすれば、それが見つかった時、訴えられた時の報いが甘いからである。海外からみると、日本は罰則としての刑が軽すぎるという。制裁が経済的にも、社会的にも十分でない。

・女性の能力をもっと活かす必要がある。男女の能力には違いがある。とすれば、それを理解した上で、活かす必要がある。違いがない領域については、実力主義を通すべきである。もし、なんらかのハンディがあるとすれば、ハンディキャップは意図して埋めていくことが求められる。

・女性の就業者は増えている。でも、管理職比率は低い。国会議員や研究者に占める女性の比率は海外に比べて低い。若者の意識は変化している。仕事と育児の両立について、意識の上では大きく高まっている。しかし、それを実践しているかというと、まだまだである。子どもの「共育て」は当然と思いつつ、まだ制約が大きい。

・筆者は40代から「仕事一番」をやめた。それまでは、昭和テイストの働きを実践してきたが、人生それではうまくいかないと悟った。でも、行動が伴わないことも多かった。今頃ワークライフバランスを実践している。もう老年期にあり、時すでに遅し、といえよう。

・人的資本を活かすために、働き方はどのように変えればよいのか。これまでの延長ではない、大胆な変革を成し遂げてほしいと思うが、容易ではない。

・組織は変化を嫌う。そこに慣れ親しんで、成功してきた人が上司にいると、変化の邪魔をする。こういう人にも納得してもらえるようなコミュニケーションを実践したい。それが無理ならば、一旦席を空けてもらうしかない。

・あるべき姿を描いて、それを実現するための方策（戦略）を立てる。それをホップ・ステップ・ジャンプと実践していく。成功体験の積み上げで、組織にいる人材の行動変容を見せていく。体験を通して身に付けていく。どの企業、どの世代においても、新しい働き方が求められる。

・人材は、適材適所である。人事異動について話しを聞いてみると、その会社の行動原理が分かってくる。どうやって聞き出すのか。アナリストには長年のノウハウがある。一言でいえば、昔話である。

・企業のいろいろな人に会って、昔の話を聞くと、その会社の動きをビビットに知ることができる。株価にインパクトするようなインサイダー情報ではない。昔どんな仕事をしたか。これからどんな仕事をしたいか。その連鎖が人材活用のバリューチェーンに結び付く。

・人を大事にしている会社、人を育てている会社、人材をきちんと評価できる会社、ジェンダーギャップを理解し、解消しようと実践している会社か。もし自分がその会社に入ったら、働き甲斐をと働き易さは感じられるか。こういう視点から、人的資本に優れた会社を見出したい。